100人の壁を乗り越える！組織のピンチを好機にする方法を解説

2025/8/27

組織づくり

事業が順調に拡大し、社員数が増えるのは喜ばしいことです。しかし、組織規模が大きくなるにつれ、これまで見えなかった課題が表面化します。特に従業員数が100人前後になると、多くの企業が「100人の壁」に直面するのです。今回は、その前段階にある「30人の壁」「50人の壁」も含め、組織成長の転換点と乗り越えるためのポイントを解説します。

組織拡大でぶつかる100人の壁

組織が拡大する過程では、規模ごとに異なる課題が現れます。特に100人前後に達したときに起こる「100人の壁」は、多くの企業が成長の停滞を経験する要因です。その前段階である「30人」「50人」の壁についてもみていきましょう。

100人の壁とは

「100人の壁」とは、事業の成長に伴い従業員数が100人前後になった段階で、それまで順調に機能していた組織運営がうまく回らなくなる現象を指します。

この規模になると、部署やチーム間の連携が弱まり、情報共有が滞りがちです。意思決定や評価基準が担当者の感覚や経験に依存しやすくなり、マネジメント機能そのものが低下することも珍しくありません。

さらに、他部署の業務内容が見えにくくなり、組織全体としての一体感が失われやすくなります。人材構成も多様化するため、価値観やスキルの違いから従業員間のギャップが生じやすく、場合によっては派閥や対立が発生することもあるのです。

こうした状況は、組織全体のパフォーマンス低下や意思決定の遅れにつながり、成長の停滞を招く要因となります。

30人の壁・50人の壁とは

「100人の壁」に到達する前にも、組織の成長段階では「30人の壁」と「50人の壁」という節目があります。

まず「30人の壁」は、従業員が30人前後になった段階で起こりやすい課題です。この時期は、経営者との距離が近く組織は比較的フラットですが、創業期とは異なるバックグラウンドをもった人材が加わり、価値観やスキルの差が生まれやすくなります。

教育や管理方法に不満が出始めても、小規模ゆえ経営者が全員に目を配れるため、大きな問題として目立ちにくい段階です。

次に「50人の壁」では、経営者がすべての業務を把握するのが難しくなり、管理職への権限移譲が不可欠です。また、産業医や衛生管理者の選任といった法的義務への対応も求められます。

経営陣が主導してきた組織も、この段階で体制の再構築やマネジメントスキルの底上げ、HR業務の効率化などの取り組みが必要です。

組織の100人の壁にまつわる課題

従業員が100人規模になると、組織運営におけるさまざまな課題が一気に表面化します。ここでは特に発生しやすい5つの問題を取り上げ、その特徴や影響についてみていきましょう。

マネジメント人材の不足

従業員が100人規模になると、現場を適切に統率できるマネジメント人材が不足しやすくなります。管理職の経験やスキルが不十分なまま役職に就くケースも増え、人材管理のミスや判断のばらつきが発生しやすくなるのです。

その結果、部下の評価や業務分担に不公平感が生じ、モチベーション低下や離職につながるおそれがあります。組織全体のパフォーマンスを維持するためには、早期からの管理職候補の育成やマネジメントスキルの強化が欠かせません。

不公平感のある評価

従業員が増えるにつれて、部署ごとに異なる評価基準がそのまま運用されるケースが目立ちます。評価のルールや指標が統一されていないと、同じ成果でも部署によって評価が異なり、不公平感が生まれやすくなるでしょう。

さらに、評価が上司の主観に依存する「属人化」が進むと、不満や不信感が蓄積し、離職やモチベーション低下の要因となります。このような事態を防ぐには、組織全体で共通の評価制度を整備し、透明性の高い運用を行うことが重要です。

部署間の連携不足とスピードの鈍化

従業員数が増えると部署が細分化され、部署ごとの目標や業務範囲が明確になる一方で、縄張り意識が強まります。縄張り意識が強まると、情報共有や協力体制が十分に取れず、部署間の連携不足が発生します。

さらに、中間マネジメント層や決裁者が増えることで意思決定に関わるプロセスが複雑化し、承認までの時間が長くなりがちです。こうした状況は業務のスピード感を損ない、競争力や成果にも影響を及ぼす可能性があるでしょう。

離職率の上昇

従業員が100人前後の企業は、規模的に知名度やブランド力が十分でない場合が多く、求人応募数が伸びにくい傾向にあります。そのため採用要件を下げざるを得ず、入社後の教育や育成が追いつかないケースが増えます。

このような状態では、新メンバーの立ち上がりが遅れ、組織全体のパフォーマンスが低下するおそれがあるのです。さらに、環境に適応できない人材が早期離職したり、優秀な人材が他社へ流出したりするので、離職率が上昇しやすくなります。

組織内の不和・不満の増加

組織の規模が拡大し、部署ごとの役割が細分化されると、縦割り構造が強まり、部門間の情報共有や協力が滞りやすくなります。

さらに、外部からの新規採用が増えると、既存メンバーとの価値観や働き方の違いが顕在化し、摩擦が生まれやすくなるのです。

加えて、経営層と現場の距離が広がりやすくなるため、方針や意思決定への納得感が薄れ、経営陣への不満が高まるケースも少なくありません。

100人の壁を乗り越える方法

従業員が100人規模になると、これまでの運営方法では限界を迎える場面が増えます。ここでは、組織力を維持・強化しながら成長を続けるための4つの具体的なアプローチを紹介します。

理念やビジョンを浸透させる

「100人の壁」を乗り越えるには、まず経営層が理念やビジョンを正しく共有していることが前提となります。経営陣の認識が揃っていなければ、現場への発信も一貫性を欠き、従業員の混乱を招きかねません。

その上で、社内ミーティングや研修、社内報、日常のコミュニケーションなど、あらゆる接点を通じて理念・ビジョンを繰り返し発信し続けます。

繰り返し伝えることで、組織全体で方向性が統一され、各従業員が自らの役割を理解しやすくなります。理念の浸透は短期間で終わるものではなく、継続的な取り組みが不可欠です。

部門間の連携を強化する

部門間の壁をなくすために、意図的に交流や協働の機会を設けます。その手段として有効なのが、計画的なジョブローテーションです。

異なる部署での業務経験を積めば、他部門の課題や業務フローへの理解が深まり、固定化した視点をほぐせます。

さらに、部門横断的なプロジェクトを立ち上げると、複数部署が共通の目標に向けて協力し合う環境が生まれるでしょう。

組織・人材構造を最適化する

組織が成長するにつれ、創業期のままの経営体制では限界が生じます。そのため、役割分担や意思決定の流れを再設計し、組織構造を最適化することは欠かせません。

特に、マネジメントスキルを持つ人材を計画的に育成し、要所に配置することで、部門間の調整力や業務遂行力を高められます。

さらに、適材適所の配置転換を行うことで、人材の強みを最大限に引き出し、全体の効率を向上させることが可能です。

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オフィスの増床や移転を検討する

従業員数が増えると、部署間や立場の異なるメンバー同士の交流機会が減り、情報共有や協力体制が弱まりがちです。その解決策として、オフィスのレイアウト変更や増床、移転を検討するのも良いでしょう。

動線を工夫し、偶発的なコミュニケーションが生まれる共用スペースを設ければ、部門を超えた交流や新しいアイデアの創出が促進されます。働く場の最適化は、組織の一体感を高めるだけでなく経営戦略の推進にも直結するのです。

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