採用市場が流動化し、多様な働き方や価値観が尊重されるようになった昨今、企業にとって「人材の定着」の重要性が増しています。

その一方で、「入社後すぐに辞めてしまった」「職場との相性が合わなかった」といった採用ミスマッチに悩む声は後を絶ちません。

今回は、採用ミスマッチが起こる代表的な原因と、それがもたらすリスク、企業としてどのような対策が可能なのかを解説します。

採用ミスマッチの現状

ここでは、新卒採用と中途採用それぞれにおけるミスマッチの実情について、データをもとに解説します。

新卒採用の採用ミスマッチ

新卒採用における採用ミスマッチとは、企業と学生との間で仕事や職場環境に対する認識のズレが生じることを指します。入社前に抱いていたイメージと現実とのギャップが原因となり、内定辞退や早期離職につながるケースが少なくありません。

実際、厚生労働省が2024年に公表した「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」によれば、就職後3年以内に離職した割合は以下の通りです。

・高卒：38.4％

・短大等卒：44.6％

・大卒：34.9％

このように、いずれの学歴においても3分の1以上が3年以内に離職しており、採用活動の段階での情報提供や期待値のすり合わせが不十分であることが示唆されます。

出典：

厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」

厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」

中途採用の採用ミスマッチ

採用ミスマッチの問題は、新卒採用に限ったものではありません。中途採用においても、入社後の定着率に課題を抱える企業は少なくないのが実情です。

リクルートワークス研究所が2023年に実施した企業調査によると、中途採用者の3年目離職率に関して、企業の回答は以下の通りです。

・5％未満：52.3％

・5～10％未満：19.9％

・10～20％未満：13.1％

・20～30％未満：10.2％

・30％以上：4.6％

この結果から、ミスマッチによる早期離職が現実の課題であることがわかります。

また、中小企業庁の「2024年版 小規模企業白書」によれば、転職者が離職を決断した主な理由には次のような項目があげられています。

・労働条件（賃金以外）が良くなかったから（28.2％）

・満足のいく仕事内容でなかったから（26.0％）

・賃金が低かったから（23.8％）

・会社の将来に不安を感じたから（23.3％）

・人間関係がうまくいかなかったから（23.0％）

このように、新卒・中途を問わず、労働条件や仕事内容、職場環境が採用後の離職に大きな影響を及ぼしていることがわかります。

出典：

リクルートワークス研究所「企業調査による人材定着率の 新卒・中途比較 －基礎的データの確認－」

└7ページ表2参照

中小企業庁「2024年版 小規模企業白書 第3節　小規模事業者の人材確保と育成に向けた取組」

採用ミスマッチの原因

ここでは、採用ミスマッチが発生する背景について、企業側の視点から代表的な原因を整理します。

企業の開示情報が不足している

採用活動においては、求職者が企業を正しく理解できるよう、仕事内容や待遇、職場環境などの情報を十分に伝える必要があります。ところが、実際には基本的な情報が曖昧だったり、都合の良い部分だけが強調されたりするケースも少なくありません。

入社後に「聞いていた話と違う」と感じさせてしまえば、早期のモチベーション低下や離職につながります。

<h3>選考の判断基準が定まっていない</h3>

採用の現場で判断基準が曖昧なままだと、担当者ごとに評価の軸がばらつきやすくなります。結果として、自社が本来求めている人物像とは異なる人材を選んでしまうことになりかねません。

「なぜこの人を採用するのか」という視点が共有されていなければ、採用後の育成や配置もうまくいかず、職場での定着を妨げる要因にもなります。

求職者のスキルや性格の見極めができていない

面接では、求職者が良い印象を与えようとするのは自然なことですが、その発言を鵜呑みにしてしまうと、入社後にスキル不足や適性のズレが表面化するおそれがあります。例えば、「資格は持っていても実務経験が浅い」「技術力は高いが周囲との協調が苦手」といったケースです。

入社後のフォロー体制が整っていない

採用した人材が本来の力を発揮するためには、入社後のフォロー体制が整っていることが重要です。特に中途採用者に対しては、「経験があるから説明しなくても大丈夫だろう」と放任してしまいがちですが、職場環境や業務フローが異なれば、戸惑いが生じるのは当然です。

フォローが不十分な状態が続けば、「自分は歓迎されていないのでは」と感じさせてしまい、結果的に早期離職の原因になります。

採用ミスマッチによるリスク

ここでは、採用ミスマッチが企業にもたらす悪影響について解説します。

離職率が上がる

採用ミスマッチが発生すると、内定辞退や早期離職が増加する傾向にあります。入社前に期待していた業務内容や職場環境とのギャップが大きい場合、「思っていた仕事と違った」「聞いていた話と異なる」といった不満が生じやすくなります。

加えて、新人が短期間で次々と離職する状況が続けば、既存社員の業務負担が増加し、社内全体の士気や定着率にも影響を及ぼしかねません。

採用コストの損失・増大につながる

採用には、求人広告費や面接対応、選考に関わる人件費など、さまざまなコストがかかります。採用した人材がすぐに離職してしまえば、それらの投資が回収されることなく失われてしまいます。

再び採用活動を行う必要が生じることで、コストはさらに膨らみ、費用対効果の低下を招きます。

企業のイメージや信用に悪影響を及ぼす

採用後のミスマッチが繰り返されると、「企業が都合の悪い情報を隠しているのでは」といった印象を持たれ、企業イメージが損なわれるおそれがあります。特に、入社後に不満を抱いて退職した社員が、知人やSNS、口コミサイトなどでネガティブな情報を発信した場合、その影響は無視できません。

ノウハウが蓄積されなくなる

日々の業務を通じて蓄積されるノウハウや経験は、企業の競争力を支える重要な資産です。しかし、採用ミスマッチによる離職が相次ぐと、業務の継続性が失われるだけでなく、知識の継承も滞ってしまいます。

採用ミスマッチの対策

ここでは、具体的な対策方法として、選考の精度を高める面接手法から、入社後の定着支援まで、現場で実践できる取り組みを解説します。

関連記事：「採用戦略を立案するメリットは？成功のポイントと戦略立案の手順も解説」

構造化面接を導入する

構造化面接は、事前に設定された評価基準と質問項目に基づいて、採用面接を一貫して行う手法です。自社の採用要件を明確化した上で、全応募者に対して同じ内容の質問を実施することで、面接の公平性と透明性を確保できます。

面接官の主観に左右されることなく、求める人材像に合致した人材を見極めやすくなり、採用後のミスマッチを減らすことが可能です。

カジュアル面談を実施する

カジュアル面談は、選考とは別に求職者と採用担当者が対話する場を設ける取り組みです。合否に関係のない形式で行われるため、求職者はリラックスして本音を話しやすくなり、採用側は相手の人柄や価値観をより深く把握できます。

また、企業側も一方的に魅力を伝えるだけでなく、業務の課題や働き方などの現実的な情報を率直に共有することで、入社後のギャップを減らし、相互理解を深めることができます。

リファラル採用を行う

リファラル採用は、既存の社員から紹介や推薦を受けて人材を採用する方法です。紹介を通じて入社する求職者は、あらかじめ職場環境や仕事内容について内部の情報を得ているケースが多く、入社後のミスマッチが起こりにくい傾向があります。

また、知人が社内にいることで心理的な安心感を得やすく、職場に早く馴染みやすい点も定着率の向上につながります。

社内コミュニケーションの活性化に取り組む

職場内のコミュニケーションが活発であれば、従業員が業務上の疑問や悩みを相談しやすくなり、不満が蓄積する前に問題を解消できる可能性が高まります。その結果として、早期離職のリスクも軽減されやすくなります。

例えば、社内イベントの実施や社内サークルの設立、カフェスペースや雑談エリアの設置など、日常的な交流を促進する仕組みを取り入れることが効果的です。こうした取り組みは、職場の雰囲気を良好に保ち、組織全体の一体感や定着率の向上にもつながります。

関連記事：「社内コミュニケーションを改善するメリットとは？おすすめの方法も紹介」

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まとめ

採用活動におけるミスマッチは、企業・求職者の双方にとって大きな損失となり得ます。

ミスマッチを防ぐためには、構造化面接やカジュアル面談の導入、リファラル採用の活用、社内コミュニケーションの強化といった多面的な取り組みが求められます。

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